'Incentivar e demitir por posição política é ilegal'; alerta advogada

A recente prisão do ex-presidente Jair Bolsonaro (PL), no dia 22 deste mês, desencadeou uma onda de reações pelo país e acentuou tensões políticas. Enquanto opositores comemoraram o episódio, aliados do ex-mandatário passaram a defender publicamente a demissão de funcionários que celebraram a decisão judicial. Em Mato Grosso, o debate se intensificou após relatos de desligamentos motivados por posicionamento ideológico e declarações de figuras públicas que amplificaram o clima de hostilidade.

Entre essas manifestações, ganhou repercussão a fala do deputado estadual Gilberto Cattani (PL), que afirmou que não demitiria funcionários por serem de esquerda porque, segundo ele, “não os contrataria”. Na mesma linha, uma influenciadora de Sinop publicou que empresários do município já teriam iniciado demissões de trabalhadores que apoiaram a prisão de Bolsonaro. Em contraponto, o governador Mauro Mendes (União) criticou atitudes consideradas extremistas e condenou o uso de divergências políticas como critério para desligamentos.

Nesse contexto, surgem questionamentos fundamentais: até que ponto o empregador pode agir diante de posicionamentos pessoais de seus funcionários? O que caracteriza assédio eleitoral? Quais são os limites legais para condutas motivadas por ideologia? A mistura entre paixão política e gestão empresarial coloca em evidência um cenário delicado, no qual direitos fundamentais do trabalhador podem ser violados em meio a um ambiente polarizado.

Para esclarecer esses pontos, o entrevistou a advogada trabalhista Roberta Vieira Borges, que atua há 21 anos na área, é presidente da Comissão de Direito do Trabalho, membro consultora da Comissão Especial de Direito do Trabalho do Conselho Federal e conselheira estadual da Ordem dos Advogados do Brasil – Seccional Mato Grosso (OAB-MT).

GD - Na eleição presidencial, Mato Grosso registrou casos de assédio eleitoral dentro de empresas. Em termos jurídicos, quais tipos de conduta praticadas por empregadores ou superiores hierárquicos configuram assédio eleitoral ou pressão política no ambiente de trabalho?

Advogada - Antes de mais nada, agradeço a oportunidade de contribuir com esse debate tão importante para nossa sociedade. Sou advogada trabalhista há mais de duas décadas, atuo principalmente em Mato Grosso e reforço que o poder de direção do empregador tem um limite intransponível: a dignidade do trabalhador.

Juridicamente, o assédio eleitoral ocorre quando a empresa cruza essa linha, utilizando sua hierarquia para coagir o voto ou influenciar escolhas políticas. Na prática, isso se configura de diversas formas, que vão desde condicionar a manutenção do emprego ou promoções ao voto em determinado candidato, até ameaçar com dispensa, rebaixamento ou transferência punitiva quem manifesta posição política divergente. Também é considerado assédio obrigar a participação em atos políticos, monitorar redes sociais para perseguir preferências eleitorais, bem como criar um ambiente de trabalho hostil, com isolamento, perseguição ou tratamento diferenciado baseado em convicções políticas.

É fundamental compreender que o contrato de trabalho pressupõe subordinação profissional, jamais ideológica. O ambiente deve ser politicamente neutro, pois o salário remunera a força de trabalho, não a consciência do trabalhador.

GD - Quando uma liderança pública ou figura de influência recomenda que empresários "guardem prints", "esperem o momento certo" ou "mandem embora" trabalhadores que discordam de determinada posição política, isso pode ser interpretado como estímulo a práticas ilícitas nas relações de trabalho? Como a legislação vê esse tipo de orientação?

Advogada - Essa orientação é lamentável, gravíssima e, do ponto de vista jurídico, irresponsável. Ela incentiva diretamente a dispensa discriminatória, que é uma das condutas mais combatidas na seara do trabalho. Na minha experiência, fica claro que emitir opinião política jamais pode ser enquadrado como motivo para 'justa causa' ou quebra de contrato. A lei brasileira protege o trabalhador contra qualquer tipo de discriminação por convicção ideológica.

O conselho de 'guardar prints' para demitir no 'momento certo' é ainda mais problemático, pois evidencia a premeditação da perseguição. Isso deixa de ser gestão empresarial e se torna vingança pessoal. Vou além em afirmar que essa orientação pode caracterizar, inclusive, assédio moral institucional, que se constata num ambiente corporativo quando há estímulo a práticas abusivas generalizadas contra trabalhadores. Portanto, ao seguir essa recomendação, o empresário não estaria exercendo um direito, mas sim criando provas contra si mesmo, assumindo o risco de sofrer condenações por danos morais e até a obrigação de reintegrar o empregado assediado. É, portanto, um estímulo ao assédio que acaba prejudicando tanto a vida do trabalhador quanto a segurança jurídica da própria empresa.

GD - A sugestão de demitir um empregado "no momento oportuno" com base em sua posição política ou ideológica pode se enquadrar em alguma forma de discriminação laboral prevista na legislação brasileira? Quais seriam as possíveis consequências jurídicas para o empregador?

Sem dúvida. Essa conduta viola não apenas a legislação trabalhista, mas a própria Constituição Federal. A estratégia de aguardar um 'momento oportuno' não afasta a ilegalidade, mas evidencia a má-fé e a intenção de burlar a lei.

As consequências jurídicas são severas e atingem várias frentes. Na esfera trabalhista, o trabalhador pode exigir a reintegração, com a condenação da empresa ao pagamento de todos os salários do período de afastamento, somada a uma indenização por danos morais. Vale lembrar que a Lei 9.029/95 é ainda mais rigorosa: caso o trabalhador opte por não voltar, ele tem o direito de receber a remuneração do período de afastamento em dobro. Mas o alerta principal que faço é que o assédio eleitoral também pode configurar crime. O empresário pode responder penalmente perante a Justiça Eleitoral, estando sujeito a detenção e multa.

Portanto, seguir orientações de perseguição política é um risco imenso para o empresário. Quando existem provas públicas dessa intenção, a defesa da empresa se torna extremamente difícil, agravando substancialmente sua responsabilização perante a Justiça.

GD - Se um trabalhador é demitido e existem registros de divergências políticas com o empregador, quais elementos jurídicos podem indicar que houve retaliação, assédio ou violação de direitos? O que deve ser observado na análise desse tipo de caso?

Advogada - Precisamos analisar um conjunto de evidências e indícios. A cronologia dos fatos é o primeiro ponto, se a demissão ocorre logo após uma manifestação política do trabalhador, acende-se um sinal de alerta, pois a proximidade temporal entre a divergência de opiniões e o desligamento é um forte indicativo de retaliação.

Além disso, analisamos o histórico do profissional. Se o trabalhador sempre teve bom desempenho, nunca recebeu advertências e, subitamente, é dispensado sem uma razão técnica ou econômica clara, a presunção de perseguição ganha força. Hoje em dia temos também as provas digitais, como mensagens de aplicativos, áudios e prints de redes sociais que demonstrem monitoramento ou intolerância por parte da chefia, bem como relatos de testemunhas sobre o clima no ambiente de trabalho e a existência de discriminação na empresa.

O ponto crucial de uma dispensa discriminatória é que, havendo esses indícios, a lógica processual muda, de modo que caberá à empresa provar que a demissão teve um motivo legítimo, técnico e não discriminatório. Se o empregador não consegue justificar a dispensa com dados objetivos, tais como uma reestruturação financeira, produtividade ou falha disciplinar real, a Justiça tende a reconhecer a natureza discriminatória do ato.

GD - Em períodos de forte polarização, quais são as principais orientações que especialistas em Direito do Trabalho costumam reforçar aos empregadores para evitar situações de assédio, coerção ou perseguição política dentro das empresas?

Advogada - Vivemos um período de forte polarização, e é papel das organizações proteger o ambiente de trabalho contra qualquer forma de pressão ou perseguição política. Como especialista, minha orientação é clara, a empresa que não investe em consultoria trabalhista preventiva está assumindo riscos desnecessários, pois a advocacia consultiva atua na raiz, treinando gestores para que saibam liderar com técnica e imparcialidade, além de ajustar políticas internas garantindo conformidade com a legislação.

Um gestor preparado entende que o ambiente de trabalho deve ser blindado contra paixões políticas. Lideranças capacitadas não apenas evitam passivos trabalhistas vultosos, mas aumentam a lucratividade do negócio, pois um ambiente seguro, saudável e inclusivo retém talentos e impulsiona a produtividade. A empresa que aposta na pluralidade de ideias e no respeito mútuo se torna mais competitiva e menos vulnerável.

Por fim, deixo uma reflexão: o contrato de trabalho é um pacto de cooperação, não de submissão ideológica. A verdadeira inteligência empresarial está em entender que o trabalho une o que a política, muitas vezes, tenta dividir. Garantir um ambiente onde a dignidade humana prevaleça sobre qualquer divergência partidária não é apenas cumprir a lei, é um ato de civilidade que define a reputação e o futuro de qualquer organização.